Permisos parentales intransferibles y remunerados: única vía eficaz para la igualdad

En España, actualmente, el permiso es de 16 semanas para la madre, de las que las 10 últimas son transferibles al padre. En este contexto, los datos muestran que solo un 7% de los padres optan por esa modalidad. Por tanto, la reciente reforma del gobierno español viene a dar respuesta a esta desigualdad en la utilización de los permisos parentales y lo hace en la línea de los fundamentos (igualdad, intransferibilidad y alta remuneración) que reivindican como imprescindibles las entidades expertas en la materia. El recién aprobado Real Decreto-Ley establece un permiso de paternidad de 8 semanas en 2019, que aumentará a 12 semanas a partir del 1 de enero de 2020 y a 16 semanas en 2021. De esta forma, desde 2021 ambos progenitores disfrutarán de permisos iguales, intransferibles y retribuidos al 100%, con una licencia de seis semanas ininterrumpidas para ambos al principio y otras diez semanas para cada uno a distribuir hasta los doce meses desde el nacimiento o adopción. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras diez podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) del hijo, pero no podrán cederse al otro progenitor. Como incentivo, si ambos progenitores los disfrutan de forma equitativa podrán ampliar el periodo de permiso en una semana más cada uno.

Principios de oro para unos permisos parentales eficaces en términos de igualdad

La amplia evidencia existente a nivel internacional , permite establecer dos principios ineludibles que deben cumplir los permisos de paternidad si se desea aumentar la implicación de los padres en su utilización y que se resumen en:

  • Intransferibilidad e igualdad del periodo de permiso paterno. La experiencia sugiere que en los países en que los permisos de paternidad se han reformado, pero se ha mantenido la posibilidad de transferencia a las madres no se ha producido, en ninguno de los casos, un aumento significativo en su utilización por parte de los padres. Se debe establecer la imposibilidad de cederlo a la madre.
  • Remuneración igual o superior al 80% del salario. La evidencia confirma que los hombres solamente se toman mayoritariamente los permisos que están pagados a tasas cercanas al 100% de su salario previo.

Como complemento a estas dos medidas, se recomienda el establecimiento de bonificaciones – metálicas o en tiempo- por el uso compartido de la prestación. En Suecia, por ejemplo, se recibe una bonificación económica si el permiso de maternidad se divide equitativamente entre ambos progenitores. La reforma española prevé que si ambos progenitores los disfrutan de forma equitativa podrán ampliar el periodo de permiso en una semana más cada uno.

Los datos muestran además que las reformas de los permisos parentales en la línea de la intransferibilidad y la alta remuneración, resultan beneficiosas en términos de coste-eficacia. Los beneficios esperados superan los costes asociados, por ejemplo, como consecuencia del aumento de la participación de las mujeres en el mercado laboral. Ello sin tener en cuenta otros beneficios no cuantificados, como la mayor implicación masculina en el cuidado de los hijos e hijas.

El peligro de las variaciones aparentemente pequeñas

La evidencia sugiere que resulta fundamental respetar la esencia de estas dos premisas, sin introducir variaciones que pueden parecer detalles menores, pero que cuya letra pequeña puede cambiar el resultado sustancialmente, haciendo que los hombres no se acojan a dichas medidas. En concreto, la PPiiNA recomienda evitar las siguientes modificaciones, por haberse demostrado que dificultan de facto un aumento de la corresponsabilidad por parte de los hombres:

  • Consolidación de la parte transferible.
  • Reducción de la remuneración por dejado del 80% (considerado como límite mínimo a partir del cual los hombres asumen el permiso).
  • Dar la opción de alargar el tiempo reduciendo la remuneración.
  • Hacer que las empresas asuman el coste de las medidas.
  • Poder tomarse el permiso por días y hasta en los 8 años primeros de vida de la criatura.
  • Establecer el principio de simultaneidad, obligar a que el permiso de paternidad tenga que tomarse durante el de maternidad.
  • Permitir que se pueda transferir a otra persona cuidadora no progenitora (ejemplo: abuela).

Qué no funciona: la acción positiva en las ayudas a la conciliación

Los padres y madres trabajadoras por cuenta ajena pueden disfrutar en España de una situación de excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años. Sin embargo, se trata de una licencia no retribuida. Por ello, son varias las Comunidades Autónomas que otorgan ayudas para paliar la reducción de ingresos derivada de la utilización de excedencias y/o reducción de jornada para el cuidado de menores y para fomentar su uso por parte de los padres o madres. Entre ellas, varias aplican -o han aplicado- una discriminación positiva orientada a los hombres, con la intención de aumentar la implicación de los mismos en las tareas de cuidado.

A febrero de 2019, no hay constancia de que ninguna Comunidad Autónoma ofrezca mayores cuantías de las ayudas a la conciliación en el caso de los hombres (como en el pasado estableció País Vasco). Sin embargo, tres Comunidades Autónomas – Galicia, Castilla y León y Extremadura- aún mantienen algún tipo de acción positiva orientada a los hombres, en el ámbito de las ayudas orientadas a mejorar la conciliación familiar:

  • En el caso de Galicia, se establece una discriminación positiva en el acceso, puesto que las ayudas por reducción de jornada se destinan exclusivamente a los hombres (y familias monoparentales).
  • En el caso de Castilla y León, la discriminación positiva hacia los hombres se basa en una prioridad en los criterios de otorgamiento de las ayudas.
  • En el caso de Extremadura, no se trata de ayudas individuales para la conciliación, sino que se otorgan subvenciones a empresas para la contratación de personas desempleadas que sustituyan a trabajadores en excedencia o reducción de jornada por cuidados a menores. Estas ayudas son mayores en los casos en que el trabajador sustituido es un hombre.

Sin embargo, la experiencia muestra que estas medidas de discriminación positiva no tienen ninguna incidencia en el ejercicio del derecho a la excedencia por parte de los hombres. Es decir, la evidencia parece sugerir que las medidas que pretenden estimular la asunción de excedencias y/o reducción de jornada por parte de los hombres mediante acciones positivas hacia ellos, no funcionan. Es más, estas medidas se han mostrado como discriminatorias y contraproducentes en aquellos supuestos en los que la corresponsabilidad no es posible – familias monoparentales- o en aquellas familias compuestas por dos mujeres progenitoras.

Buenas prácticas a nivel internacional: Islandia y Suecia

Islandia: un modelo de permiso (casi) igualitario

Islandia es el país europeo que ha optado en mayor medida por políticas que promuevan el reparto más equilibrado del cuidado de menores. La última reforma (2012) del sistema de permisos parentales ha aumentado el permiso a 12 meses (5 madre+5 padre+2 libre), cubriendo así el espacio de tiempo hasta empezar a tener disponibilidad de los servicios de cuidado y educación infantil accesible y de calidad.

El 95,4% de los padres emplean actualmente el permiso, frente al 100% de las madres, con una duración media de unos tres meses (92 días). En cuanto a la parte transferible del permiso, solo el 17% de los padres usó alguna semana de la parte del permiso transferible, frente al 95% de las madres. Si bien el uso de los permisos sigue presentando un sesgo de género – la parte de libre disposición sigue recayendo en las madres-, esta modalidad de permisos sí ha provocado un cambio real en el mercado de trabajo, pues se han reducido las horas de trabajo remunerado de los hombres y han aumentado las de las madres.

Suecia: el modelo que confirma la importancia de la intransferibilidad

Suecia reformó el sistema de permisos parentales completamente en 1974. El permiso de maternidad se transformó en un permiso parental individualizado, igual para cada progenitor, pero con la “trampa” de una cláusula de transferibilidad, lo cual provocó que, de forma mayoritaria, los padres cedieran a las madres su parte.

Frente a esto, en 1995, introdujeron “el mes del papá”, una cuota del permiso para el padre: si el padre no usa el permiso parental, lo pierde. A partir de ese cambio, la proporción de padres que se tomó al menos un mes pasó del 9 al 47%. Su éxito hizo que se introdujera un segundo mes en 2002, previendo la incorporación paulatina de un tercer mes intransferible. En Suecia también se ha introducido un incentivo metálico sobre la prestación de base para aquellos padres y madres que dividen el permiso igualitariamente.

Suecia es hoy en día el miembro de la UE en el que los hombres participan en el trabajo no remunerado en mayor medida, en un 40% con una tendencia creciente. Sin embargo, también en Suecia, el permiso no transferible y bien remunerado (al 80% de la remuneración previa), que es el que suelen usar los padres, es sólo de dos meses frente a los 14 meses que usan muchas madres.

Experiencia fallida: acuerdo de las instituciones europeas en enero 2019

La Comisión Europea ha reconocido que los hombres solo se toman los permisos cuando estos son intransferibles – no pueden cederse- y cuanto son pagados a más del 80% del salario anterior. A pesar de ello, en enero de 2019, la Unión Europea – Comisión, Consejo y Parlamento- ha alcanzado un acuerdo para un nuevo diseño de los permisos parentales, con las siguientes premisas:

  • que todos los progenitores tengan cuatro meses de permiso parental, de los cuales únicamente dos deberán ser intransferibles y además remunerados.
  • la remuneración en el periodo de permiso será de al menos el 65% del sueldo neto (lejos del 80% considerado como límite para que los hombres adopten dichas medidas).

Pese a sus limitaciones, la Directiva comunitaria beneficiará a los ciudadanos de los 11 países en los que esos dos meses son actualmente transferibles (como es el caso de Austria, Finlandia, Dinamarca, Hungría o Eslovaquia); o en aquellos países (9) en los que durante ese periodo no se cobra nada. No tendrá en cambio, efectos en países como Islandia o Suecia cuyas legislaciones, como se ha visto, cumplen con creces con prácticamente todo lo dispuesto en ella.


Bibliografía

 

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